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20世纪90年代，作为能力发展的测评工具，360度评价在企业中逐渐被应用于业绩评价与人员晋升，特别是被企业视为测量潜在业绩的有效工具。360度评价之所以被用于人员考核很大程度上是因为随着企业的发展，原有传统的人才评价体系已不能满足变化了的企业需要。比如，在扁平化的组织中，人员晋升不再简单依据传统的、单一的上级评价；单一评价较难保证评价的公正性（Ginka & Conger，2003）。一项美国纽约的调查表明，90%的首席人才官想要调整、修正甚至推翻企业当时的业绩评价体系（HRFocus，2000），而将360度评价用于业绩评价会更加客观，更加容易被大家接受。同时，也有学者提出360度评价用于人才评价时会带来一些消极影响。如Craig等提出，360度评价会使评价对象将注意力放在对“为何在特定素质项上没有得到较高的分数”进行辩护，却没有把精力放在自身的发展上；其次，评价者得知360度评价用于人员任用与淘汰时，“友善”的评价者可能会给出极高的分数，“敌对”的评价者可能会给出极低的分数（Craig & Hannum，2006），而这给企业对人员的公正评价带来了困难。

较之此前繁重的审核任务，当前每周审核一次，一次2-4家让不少发审委委员轻松不少。IPO过会率回升更为重要的是，IPO过会率回升迹象明显。据券商中国记者统计，5月以来，证监会共审核9家IPO，7家过会，IPO过会率升到78%。从单月统计来看，4月份过会率为57.9%，1月份仅有33.3%。2018年至今首发上会企业99家，其中47家企业成功过会，过会率47.47%

这4家科技巨头的高管7月曾在美国会听证会上作证，为自家公司辩护。但美众议院司法委员会反垄断小组委员会负责人戴维·西西兰认为他们的说法“避重就轻、不完整、具有误导性”。西西兰曾给多家科技公司高管写信，要求他们明确回答一些在听证会上回避的问题。

国际权威学术刊物《科学》（Science）杂志曾刊登过一篇关于黑猩猩DNA的爆炸性研究：黑猩猩和人类基因组的DNA序列相似性达到99%，即使考虑到DNA序列插入或删除，两者的相似性也有96%（Culotta，2005）。但正因为这1%~4%的微小差距，才使得在生物进化过程中出现了人类与黑猩猩两个不同物种。“伪优”与“明星”的区别就如同人类与黑猩猩1%~4%的DNA差别，尽管差别细微，但差的恰恰是“关键”。

无为型“伪优”在做事方面存在致命缺陷。此类人员“核心素质单项”中担当敬业项明显偏低。在现实中，此类人员在小事上表现得勤快，似乎很忙碌，但是在大事上从不担责，对公司无贡献、不决策，使公司丧失发展机遇，失去竞争优势。当然，企业中的“伪优”远不止上述几类，不同的“核心素质单项”对应不同的“伪优”类型。

据西班牙《先锋报》网站12月9日报道，一切发生在2015年6月，决定牵手走入婚姻殿堂的索丽娜和莱昂纳多将婚宴交给这家名为“Catering Modena”的婚庆公司负责筹办，价格为1980欧元，但双方并未签订书面合同，而是仅达成了口头协议。